¿SABÍAS QUÉ?.......

¿Cuándo el empleador se encuentra en la obligación de trasladar a la trabajadora embarazada a un trabajo que no sea perjudicial para su estado de salud?
El artículo 202 del Código del Trabajo establece que durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. El legislador ha señalado que se entiende, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:

a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo;
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
De esta forma, la trabajadora que está embarazada, no puede ni debe ser obligada a realizar trabajos que la autoridad competente estime perjudiciales para su salud, en cuyo caso debe ser trasladada a cumplir labores compatibles con su estado de gravidez y sin disminución de sus remuneraciones. Ahora bien, la norma legal ha precisado en particular algunos trabajos que se estiman perjudiciales para la trabajadora embarazada y, en general, aquellos que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora. De esta manera, si una trabajadora encontrándose embarazada realiza alguno de los trabajos señalados por la norma legal, por el solo hecho de realizarlos debe entenderse que es perjudicial para su salud, por lo cual el empleador debería tomar las medidas necesarias para trasladarla a otro trabajo que sea compatible con su estado de gravidez. Por el contrario, si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador sólo estará obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la labor, función o trabajo que esté desempeñando esta última en estado de gravidez. Es del caso señalar que la autoridad competente, que puede ser, entre otros, la matrona y el médico tratante, pueden determinar si el trabajo que desempeña la trabajadora embarazada puede ser causa o contribuyente perjudicial para su salud, pudiendo solicitar una evaluación del puesto de trabajo al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (Ley Nº 16.744) o a la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la empresa. Igualmente, se entiende especialmente perjudicial para su salud si los organismos de salud y administradores del seguro precedentemente indicados, en su caso, comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestación.
¿La trabajadora despedida debe restituir al empleador las indemnizaciones percibidas cuando es reincorporada a sus funciones por gozar de fuero maternal?

Si el empleador debió reincorporar a sus labores habituales a una trabajadora despedida que gozaba de fuero laboral, que después de haber sido despedida y que por el término de los servicios percibió las indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictámenes 3160, de 22.06.84 y 38489/155, de 15.07.92, que producido el regreso al trabajo, la dependiente debe restituir la indemnización por años de servicios y demás beneficios que hubiere percibido con ocasión del término de la relación laboral que ha quedado sin efecto.

¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada ordinaria diaria de los trabajadores del comercio en días previos a la Navidad?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 24 del Código del Trabajo, el empleador puede extender la jornada ordinaria de los trabajadores del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso, las horas que excedan la jornada de 45 horas semanales o la jornada convenida si fuere menor, deben pagarse como extraordinarias. Es del caso señalar que cuando el empleador ejerce la facultad precedentemente señalada no pueden pactarse horas extraordinarias. Finalmente debe indicarse que la norma legal establece que los trabajadores, en ningún caso, pueden trabajar más allá de las 23 horas, durante los nueve días en lo que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1º de enero de cada año.



¿Debe el trabajador solicitar al empleador el permiso por nacimiento de un hijo antes de hacerlo efectivo?
El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, si bien es cierto el permiso de cinco días por nacimiento de un hijo constituye un derecho de carácter irrenunciable para el padre trabajador, no lo es menos que el carácter de "permiso" que este representa implica que su ejercicio no puede significar desconocer las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y los deberes que le asisten para con el empleador. De esta forma, el trabajador debe solicitarlo, sea a éste o a quien lo represente, no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición.
¿Deben indemnizarse los días de permiso por nacimiento de un hijo que no alcanza a utilizar el trabajador por terminar su contrato durante el período de permiso?
El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, de lo señalado precedentemente se desprende que el legislador estableció en forma precisa, tanto el período dentro del cual debe hacerse uso del permiso en comento, como la forma de hacerlo efectivo. Así, respecto del período u oportunidad en que corresponde ejercerlo, la ley señala expresamente que éste deberá materializarse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento del hijo, sin establecer al respecto excepciones de ninguna naturaleza. De esta manera, el trabajador cuyo contrato de trabajo termina durante el período que comprende el beneficio, no tiene derecho a que se le compensen los días que se encontraban pendientes por tal concepto, a la fecha de término de su relación laboral por tal causa.
¿Puede el trabajador que ha sido padre hacer uso del permiso por nacimiento de un hijo en una oportunidad distinta a la señalada en la ley cuando se encuentra haciendo uso de una licencia médica superior a un mes?
El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, de lo señalado precedentemente se desprende que el legislador estableció en forma precisa, tanto el período dentro del cual debe hacerse uso del permiso en comento, como la forma de hacerlo efectivo. Así, respecto del período u oportunidad en que corresponde ejercerlo, la ley señala expresamente que éste deberá materializarse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento del hijo, sin establecer al respecto excepciones de ninguna naturaleza. De esta manera, por imperativo legal, el permiso en cuestión debe utilizarse necesariamente dentro del señalado período, por lo que si el trabajador beneficiario, desde la fecha de nacimiento y durante todo el período mensual que lo precede, no se encuentra prestando servicios a causa de una licencia médica, no tiene derecho a impetrar, con posterioridad, el aludido beneficio, puesto que, como ya se dijera, el mismo debe necesariamente hacerse efectivo dentro del primer mes de nacimiento del hijo.
¿Cuándo el día 17 de septiembre es feriado legal?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 35 del Código del Trabajo, en cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles o jueves, respectivamente, es feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.
¿El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar diligencias particulares?El Código del Trabajo no contempla el derecho a permisos específicos que permitan al dependiente, por ejemplo, concurrir a consultas médicas, para contraer matrimonio, o realizar gestiones de carácter particular, y por tanto, tampoco el empleador se encuentra en la obligación correlativa de concederlos. No obstante lo anterior, nada impide que las partes de la relación laboral, libremente y por mutuo acuerdo, concuerden permisos de origen convencional destinados a éstos u otros fines, los cuales, por lo demás, los contempla expresamente el inciso 4° del artículo 32 del Código del Trabajo, al precisar que "no serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador". En tal evento la compensación debe producirse dentro de la misma semana en que se concede el permiso antes referido